Droits en entrevue et protection contre la discrimination au Canada : ce que les employeurs ne peuvent pas demander

Conclusions essentielles (Bottom Line Up Front)

1. Les questions « sensibles » en entrevue ne relèvent pas seulement de l’étiquette — c’est une question de droit. Interroger un candidat sur des caractéristiques protégées peut constituer de la discrimination à l’emploi et déclencher une plainte aux droits de la personne.
2. L’exigence d’« expérience de travail canadienne » est une discrimination indirecte illégale dans la plupart des cas — la Commission ontarienne des droits de la personne l’a formellement établi en 2013, avec des implications majeures pour les nouveaux arrivants.
3. La discrimination fondée sur l’accent = discrimination fondée sur l’origine nationale — un employeur qui refuse d’embaucher un candidat en invoquant des « difficultés de communication » alors que la vraie raison est son accent étranger a commis de la discrimination.
4. Le Canada n’a pas de loi fédérale sur le « CV anonyme » — mais de nombreux employeurs à Toronto et Montréal l’adoptent volontairement ; les candidats doivent comprendre l’état actuel des choses.
5. Les plaintes doivent être déposées dans les délais prescrits — Ontario 1 an, Fédéral 1 an, BC 1 an, Québec 2 ans (le plus long) — le dépassement du délai constitue une fin de non-recevoir absolue.
6. Vous n’avez pas besoin d’un avocat pour déposer une plainte aux droits de la personne — toutes les commissions/tribunaux provinciaux offrent des services de médiation gratuits ; la CCDP fédérale également.
7. Prouver la discrimination n’exige pas de preuve directe — les statistiques, les schémas de comportement et les preuves comparatives peuvent établir une preuve prima facie, à partir de laquelle la charge de la preuve passe à l’employeur.

I. Vue d’ensemble des motifs protégés

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  │  Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) : 13 motifs     │
  │  ─────────────────────────────────────────────────────────────────── │
  │  Race / Couleur / Origine ethnique / Origine nationale                │
  │  Sexe / Orientation sexuelle / Identité de genre                     │
  │  Religion                   Âge (18–65 fédéral)                      │
  │  État matrimonial/civil     Déficience (physique + mentale)           │
  │  Grossesse / Allaitement    Condamnation graciée                      │
  │  Caractéristiques génétiques                                          │
  │  ─────────────────────────────────────────────────────────────────── │
  │  Motifs supplémentaires (provinciaux) :                               │
  │  ON : État d'assisté social / Casier judiciaire / Langue (partiel)   │
  │  QC : Apparence physique / Langue / Condition sociale / Convictions  │
  │  BC : Convictions politiques / Condamnation criminelle               │
  └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Motif protégé 1 — Race / Couleur / Origine ethnique / Nationale

• Fondement juridique : ON Code des droits de la personne art. 5(1) ; QC Charte des droits et libertés de la personne art. 10 ; LCDP fédérale art. 3(1) ; BC Human Rights Code art. 13 ; AB Human Rights Act art. 7.
• Questions illégales courantes :
  • « Où êtes-vous né(e)? »
  • « Quelle est votre langue maternelle? »
  • « Êtes-vous citoyen(ne) ou résident(e) permanent(e)? » (seul le droit de travailler est pertinent)
• Note spéciale pour les nouveaux arrivants : L’exigence d’« expérience de travail canadienne » a été reconnue en Ontario comme une discrimination systémique indirecte envers les immigrants. Les employeurs peuvent vérifier que le candidat possède l’autorisation légale de travailler au Canada, mais ne peuvent pas utiliser les « années d’expérience au Canada » comme critère d’exclusion.
• À surveiller en 2026 : Discrimination fondée sur l’accent — le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a statué que refuser d’embaucher un candidat en invoquant des « difficultés de communication » en raison de son accent étranger constitue de la discrimination fondée sur l’origine nationale. Les employeurs peuvent évaluer le niveau de compétence linguistique requis pour le poste, mais ne peuvent pas rejeter des candidats uniquement en raison de leur accent.

Motif protégé 2 — Âge

• Fondement juridique : ON Code art. 5 (18 ans et plus, pleinement protégé, sans limite supérieure) ; LCDP fédérale art. 3 (18–65 ans) ; AB, BC, QC : sans limite supérieure.
• Questions illégales courantes :
  • « Quel âge avez-vous? »
  • « Quand avez-vous obtenu votre diplôme? » (pour déduire l’âge)
  • « Prévoyez-vous prendre votre retraite prochainement? »
• Risque / sanction : Les indemnités accordées par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario pour discrimination fondée sur l’âge sont sans plafond ; les décisions récentes varient entre 10 000 $ et 50 000 $ en dommages généraux, avec des pertes de revenus cumulées pouvant dépasser 100 000 $.
• À surveiller en 2026 : Les offres d’emploi mentionnant « natif du numérique » ou « diplômé récent » ont été reconnues par les tribunaux comme des indicateurs de discrimination fondée sur l’âge et devraient être supprimées.

Motif protégé 3 — Handicap (physique et mental)

• Fondement juridique : ON Code art. 5 + art. 17 (obligation d’accommodement jusqu’à la « contrainte excessive ») ; QC Charte art. 10 ; LCDP fédérale art. 3 + art. 15.
• Questions illégales courantes :
  • « Avez-vous des problèmes de santé susceptibles d’affecter votre travail? »
  • « Combien de journées de maladie avez-vous prises l’an dernier? »
  • « Prenez-vous des médicaments qui affectent votre capacité à conduire? »
• Droit légal de l’employeur : Après une offre d’emploi conditionnelle, l’employeur peut exiger une évaluation physique en lien avec le poste. Les questions relatives aux handicaps sont interdites lors de l’étape de l’entrevue.
• À surveiller en 2026 : Les handicaps en santé mentale (troubles anxieux, dépression, TDAH) bénéficient de la même protection que les handicaps physiques — demander à un candidat s’il a reçu un traitement psychologique ou psychiatrique est illégal.

Motif protégé 4 — Religion

• Fondement juridique : ON Code art. 5 ; LCDP fédérale art. 3 ; QC Charte art. 10 (« convictions » comprend les croyances religieuses).
• Questions illégales courantes :
  • « Pouvez-vous travailler les fins de semaine? » (exclut directement les observants du sabbat)
  • « Le port d’un voile vous poserait-il un problème? »
  • « Quelle est votre religion? »
• Droit légal de l’employeur : L’employeur peut informer des exigences d’horaires, y compris les quarts de fin de semaine, et demander : « Pouvez-vous satisfaire ces exigences d’horaire? » — sans en demander la raison.
• À surveiller en 2026 : La Loi sur la laïcité de l’État du Québec (Loi 21) restreint certains agents de la fonction publique dans le port de symboles religieux — cependant, les employeurs privés ne sont pas assujettis à cette restriction. Il s’agit d’une idée fausse courante chez les chercheurs d’emploi au Québec.

Motif protégé 5 — État familial / civil / Grossesse

• Fondement juridique : ON Code art. 5 (« situation familiale ») ; QC Charte art. 10 (« état civil ») ; LCDP fédérale art. 3.
• Questions illégales courantes :
  • « Êtes-vous marié(e)? » / « Avez-vous des enfants? »
  • « Prévoyez-vous avoir des enfants dans les deux prochaines années? » (particulièrement fréquent pour les candidatures féminines)
  • « Quel est le métier de votre conjoint(e)? » (pour déduire la mobilité)
• Risque / sanction : La discrimination fondée sur la grossesse est l’une des catégories les mieux indemnisées en matière de droits de la personne — les décisions récentes du Tribunal ontarien varient entre 30 000 $ et 75 000 $ en dommages généraux, plus les pertes de salaire.
• À surveiller en 2026 : Lors des entrevues vidéo (Zoom/Teams), les intervieweurs ont l’obligation de ne pas enregistrer ni utiliser les informations familiales visibles involontairement dans l’arrière-plan du candidat (jouets pour enfants, berceaux ou autres éléments domestiques visibles à la caméra).

II. Questions légales versus illégales : tableau comparatif

III. Organismes de plainte par province

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Références juridiques à jour au : avril 2026 | Auteur : Équipe de recherche juridique SiLaw