Conformité Loi 96 au Québec : français obligatoire dans l’embauche, les contrats et le milieu de travail 2026

Brève histoire de la Loi 96 : de 1977 à 2025

La législation linguistique du Québec remonte à la Charte de la langue française de 1977 (couramment appelée « Loi 101 »). La Loi 101 a établi le français comme langue officielle du Québec, langue de la législation, de la justice, du travail, du commerce et de l’enseignement. Ses mécanismes fondamentaux — le français comme langue de travail, l’affichage commercial à prédominance française, et les entreprises hors province soumises au principe de la « langue normale du travail » — ont défini le modèle de gouvernance linguistique distinctif du Québec.

Adoptée le 1er juin 2022, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français (couramment « Loi 96 ») est une modernisation fondamentale de la Loi 101. Elle a élargi le champ d’application obligatoire du français, abaissé les seuils d’application, instauré une nouvelle structure de pénalités et considérablement renforcé les pouvoirs d’application de l’OQLF (Office québécois de la langue française).

Le changement le plus important réside dans son entrée en vigueur progressive, et la plupart des employeurs ont raté la date critique : le 1er juin 2025, les employeurs de 25 à 49 employés ont été assujettis pour la première fois à l’obligation d’inscription en francisation auprès de l’OQLF — ce qui signifie que les PME qui se croyaient « trop petites » doivent maintenant agir immédiatement.

Structure de conformité à trois paliers

Effectif	Obligations de conformité	Date d’entrée en vigueur
Tous les employeurs (peu importe la taille)	Offres d’emploi, contrats, documents RH d’abord en français ; communications en milieu de travail par défaut en français ; formation en français ; logiciel utilisé doit avoir une option française	Juin 2022 (certains juin 2023)
Employeurs de 25–49 (NOUVEAU)	Inscription à l’OQLF ; analyse de la situation linguistique ; possible exigence d’un programme de francisation	1er juin 2025
Employeurs de 50+	Inscription à l’OQLF ; programme de francisation complet ; possible comité de francisation ; rapports périodiques à l’OQLF	Juin 2022 (déjà en vigueur)

Liste de conformité complète (état 2025–2026)

Obligation	Seuil	État
Offres d’emploi d’abord en français	Tous les employeurs	✅ En vigueur (juin 2022)
Contrats d’adhésion d’abord en français	Tous les employeurs	✅ En vigueur (juin 2023)
Contrats négociés : version française sur demande	Tous les employeurs	✅ En vigueur (juin 2023)
Inscription en francisation à l’OQLF	Employeurs de 50+	✅ En vigueur (juin 2022)
Inscription à l’OQLF des 25–49	25–49 employés	✅ En vigueur (1er juin 2025)
Communications au travail par défaut en français	Tous les employeurs	✅ En vigueur
Matériel de formation en français	Tous les employeurs	✅ En vigueur
Logiciel : alternative française disponible	Tous (si exigence d’usage)	✅ En vigueur

Que signifie « d’abord en français » ?

C’est le concept fondamental le plus souvent mal compris de la Loi 96. « D’abord en français » ne signifie pas uniquement français — cela signifie que l’employeur doit fournir activement une version française, après quoi l’employé peut faire un choix éclairé concernant une version dans une autre langue.

Scénarios conformes vs. non conformes

Scénario	Conformité
Fournir un contrat uniquement en anglais ; l’employé ne parle pas français	❌ Non conforme
Fournir le contrat français en premier ; l’employé le lit ; demande l’anglais ; l’employeur fournit la version bilingue	✅ Conforme
Fournir simultanément les versions française et anglaise (l’employé choisit)	✅ Conforme (la version française doit rester « prédominante »)
Contrat anglais signé d’abord, version française fournie après	❌ Non conforme (séquence erronée)
Clauses faisant référence à des documents tiers uniquement en anglais (p. ex. termes d’assurance)	⚠️ Zone grise — les conditions essentielles doivent rester en français

Structure des pénalités

Contrevenant	Première infraction	Deuxième infraction	Troisième+
Individu	600–6 000 $	Doublé (1 200–12 000 $)	Triplé (1 800–18 000 $)
Société	3 000–30 000 $	Doublé (6 000–60 000 $)	Triplé (9 000–90 000 $)
Administrateur/Dirigeant	1 400–14 000 $	Doublé	Triplé
Information fausse / tromper l’OQLF	10 000–250 000 $	Aggravé	Aggravé

Clause d’amplification clé : chaque jour de manquement continu compte comme une infraction distincte. Si un statut de contrat uniquement en anglais persiste pendant 10 jours, vous êtes théoriquement passible de 10 pénalités empilées. C’est l’un des mécanismes de dissuasion les plus puissants de la Loi 96.

Procédure d’inscription précise pour les employeurs de 25–49

Les modifications du 1er juin 2025 touchent le plus directement les entreprises de 25 à 49 employés. Si votre entreprise atteint cette taille, suivez la procédure ci-dessous :

1. Confirmer la méthode de comptage : compter les employés permanents, les travailleurs sous contrat à long terme, les temps partiels avec horaire fixe ; exclure les entrepreneurs indépendants et les temporaires courts
2. S’inscrire à l’OQLF : soumettre l’inscription via le site web de l’OQLF (oqlf.gouv.qc.ca), section « Espace entreprise »
3. Soumettre une « analyse de la situation linguistique » : décrire en détail comment les diverses langues sont actuellement utilisées dans l’entreprise
4. Attendre l’évaluation de l’OQLF : l’OQLF déterminera si votre entreprise doit établir un programme de francisation formel
5. Élaborer / exécuter le programme de francisation (si requis) : définir les étapes concrètes et le calendrier pour passer de l’état actuel au « français comme langue normale du travail »
6. Rapport périodique : faire rapport des progrès de francisation à l’OQLF tous les 3 ans

Questions et réponses pratiques

Q1 : La plupart de mes employés parlent anglais. Puis-je communiquer uniquement en anglais ?

Non. Le principe central de la Loi 96 est le français comme langue normale du travail, indépendamment des compétences linguistiques réelles des employés. Lorsque les employés choisissent de communiquer dans une autre langue, ce doit être sur la base d’un consentement éclairé, la version française ayant été fournie.

Q2 : Mon entreprise est constituée hors du Québec mais a quelques employés au Québec. La Loi 96 s’applique-t-elle ?

Oui. Le champ d’application de la Loi 96 suit le lieu de travail effectif de l’employé. Même si votre siège est à Toronto ou Vancouver, embaucher un employé au Québec déclenche toutes les obligations de la Loi 96 envers cet employé.

Q3 : Si un employé entame une conversation en anglais, dois-je répondre en français ?

Dans les conversations informelles, l’employé peut choisir la langue. Mais tous les documents formels de travail, politiques, matériels de formation et communications internes doivent être en français comme langue de base. Les communications informelles individuelles bénéficient d’une plus grande souplesse.

Q4 : Si l’employé signe une renonciation disant « j’accepte la version anglaise », cela autorise-t-il les contrats uniquement en anglais ?

Non. Une renonciation ne peut remplacer l’obligation légale de fournir une version française. Même si l’employé donne son consentement écrit, l’employeur doit toujours fournir d’abord la version française — sinon les clauses du contrat elles-mêmes peuvent être jugées inopposables ou nulles.

Feuille de route de conformité pratique

Phase	Action
Semaine 1 : audit	Inventorier tous les documents RH, modèles de contrats, manuels de politiques, matériel de formation ; identifier les éléments uniquement en anglais
Semaines 2–4 : traduction	Engager une traduction française certifiée ; ordre de priorité : modèles de contrats → manuel des employés → politiques → matériel de formation
Semaines 5–6 : intégration des processus	Mettre à jour le flux de recrutement et d’intégration ; établir la règle interne « français d’abord, autres langues ensuite »
Semaine 7 : vérification de l’effectif	Si ≥25, s’inscrire à l’OQLF immédiatement ; si ≥50, lancer le programme de francisation
En continu	Surveiller la croissance des effectifs ; réévaluer les obligations à chaque franchissement de seuil ; conserver la documentation de conformité au moins 6 ans

Position de SiLaw : la Loi 96 n’est pas dirigée contre vous, mais elle est sérieuse

De nombreux employeurs nouvellement arrivés voient la Loi 96 comme un outil politique visant les employeurs non francophones — c’est une mauvaise lecture. L’objectif central de la Loi 96 est de protéger l’écosystème français du Québec, et non de punir des employeurs individuels. Mais son application est sérieuse et de plus en plus stricte : l’OQLF est passé d’un « organisme consultatif » à un organisme d’application doté de pouvoirs de perquisition, d’assignation et de sanction. L’empilement quotidien des infractions, la structure progressive des pénalités corporatives et la responsabilité personnelle des administrateurs ne sont pas des dispositions décoratives — ce sont de véritables outils juridiques qui s’appliqueront. Pour les propriétaires d’entreprise qui embauchent au Québec, la conformité à la Loi 96 n’est pas une question de « si » mais de « quand » — et plus tôt est toujours moins cher.

Références

1. Charte de la langue française, RLRQ c C-11 (Loi 101 + amendements de la Loi 96)
2. Loi 96 – Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français
3. OQLF – Programme de francisation : oqlf.gouv.qc.ca/francisation/programme-de-francisation
4. OQLF – Orientation pour le seuil 25–49 employés (juin 2025) : oqlf.gouv.qc.ca
5. CNESST – Dispositions d’emploi de la Loi 96 : cnesst.gouv.qc.ca
6. Miller Thomson – Guide de conformité de la Loi 96 pour les PME (2025)
7. Airdberlis – Loi 96 du Québec : nouvelles obligations des employeurs (2025)
8. Fasken – Faire des affaires au Québec en vertu de la Loi 96 (2024-2025)
9. Gouvernement du Québec – Bulletin d’information sur l’application de la Loi 96
10. Code de procédure civile (Québec) – Exigences de langue procédurale
Avertissement : cet article fournit des informations générales uniquement et ne constitue pas un avis juridique. Consultez un avocat membre du Barreau pour votre situation spécifique.